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Jurisprudencia: Caminos (Causa No. 754)

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Titulo

Caminos (Causa No. 754)

Hechos relevantes del caso

Una mujer que trabajaba como preceptora en un colegio secundario asistió a un programa televisivo. Durante la emisión, contó que mantenía una relación sentimental con un exalumno. En consecuencia, la institución educativa consideró que la docente había incumplido sus obligaciones laborales. En ese sentido, le impuso una modalidad de tareas diferente a la desempeñada hasta entonces bajo apercibimiento de rescindir el vínculo. Debido a que la mujer se negó a realizarlas, fue despedida. Frente a esta situación, la mujer acudió a la justicia y solicitó la declaración de nulidad del acto extintivo de la relación laboral. Entre sus argumentos, señaló que el despido había constituido un trato discriminatorio en los términos de la ley N° 23.592 (medidas para quienes arbitrariamente impidan el pleno ejercicio de los derechos y garantías fundamentales reconocidos en la Constitución Nacional). A su vez, sostuvo que se había vulnerado su derecho a elegir pareja y expresarlo libremente. El tribunal interviniente rechazó la demanda. Para decidir de esa manera, consideró que el despido había obedecido al cumplimiento de obligaciones laborales en el desempeño de la función de la trabajadora de manera contraria a las directivas emanadas de su empleador. Además, entendió que en el caso no se había configurado un supuesto de despido discriminatorio en los términos del artículo 1 de la ley N° 23.592. En esa línea, señaló que el derecho invocado como fundamento de su pretensión no se encontraba protegido por la cláusula antidiscriminatoria de la ley N° 23.592. Contra esa sentencia, la mujer interpuso un recurso de apelación. El recurso fue declarado inadmisible por el Superior Tribunal de Justicia. En consecuencia, la docente interpuso un recurso extraordinario federal. Ante su denegación, presentó un recurso de queja.

Categoria

Jurisprudencia Nacional

Fecha

10/06/2021

Voces CSJN

IGUALDAD; NO DISCRIMINACIÓN; SENTENCIA; SENTENCIA ARBITRARIA; DESPIDO; DERECHO AL TRABAJO; TRABAJO; CONTRATO DE TRABAJO; DERECHO A LA VIDA PRIVADA Y FAMILIAR; DERECHO A LA INTIMIDAD; PRUEBA; APRECIACION DE LA PRUEBA; ARBITRARIEDAD;

Decisión y argumentos

La Corte Suprema de Justicia de la Nación compartió los fundamentos y conclusiones del dictamen del Procurador General de la Nación y, por mayoría, se remitió a ellos. En ese sentido, hizo lugar al recurso de queja y revocó la sentencia impugnada (voto de la ministra Highton, los ministros Maqueda, Rosatti, Lorenzetti y, según su voto, el ministro Rosenkrantz). 1. Igualdad. No discriminación. Despido. Sentencia. Sentencia arbitraria. “[A]l declarar mal concedido el recurso local, el tribunal prescindió de dar respuesta a los agravios de la actora que resultaban conducentes para la solución del litigio. A su vez, al actuar de ese modo, y sostener que el despido se produjo por el incumplimiento de obligaciones laborales a cargo de la trabajadora, el superior tribunal no solo afectó el derecho de defensa de la recurrente sino que convalidó la decisión sobre el fondo del asunto, dejando firme una interpretación de la ley 23.592 que frustra el remedio federal invocado y la garantía de igualdad y no discriminación (14 bis, 16, 17, 43 y 75, inc. 22, Constitución Nacional)”. “En este contexto, al rechazar el recurso local, el máximo tribunal provincial no abordó suficientemente los agravios formulados por la actora (Fallos: 339:290, "S., D."; y 328:3067, "Lloveras") y mediante la invocación de una fórmula dogmática sostuvo que las alegaciones de la recurrente respecto de la violación de derechos y garantías constitucionales prescindieron de los presupuestos fácticos que rodearon el despido, respecto de lo cual valoró, en particular, el supuesto incumplimiento de las obligaciones laborales a cargo de la actora, y la oferta que le efectuara la escuela de conservación de la relación laboral con otra modalidad de tareas. Esta postura del tribunal […] desconoce los estándares vigentes para analizar los supuestos de despido discriminatorio en los términos de la ley 23.592, que debe ser interpretada en consonancia con las normas constitucionales concordantes (Fallos: 308:647, "Municipalidad de Laprida", considerando 8º), tales como el artículo 16 de la Constitución Nacional y los instrumentos internacionales de derechos humanos que integran el bloque de constitucionalidad (Fallos: 334:1387, "Pellicori", considerando 6°; 332:433, "Partido Nuevo Triunfo", considerando 6º, y 333:2306 "Alvarez", considerando 5°)” (dictamen del Procurador General de la Nación al que se remitió la mayoría). 2. Derecho al trabajo. Trabajo. Derecho a la vida privada y familiar. Despido. Igualdad. No discriminación “[E]l a quo omitió ponderar que cualquier restricción del derecho a trabajar de un empleado, motivada en la valoración de aspectos de su vida privada que no guardan relación con las obligaciones que emergen del contrato de trabajo, puede configurar un acto discriminatorio en los términos de la ley 23.592. En efecto, el segundo párrafo del artículo 1 de la ley 23.592 dispone que entre los actos discriminatorios ‘se considerarán particularmente’ aquellos basados en una serie de motivos tales como la raza, religión, nacionalidad, ideología, opinión política o gremial, sexo, posición económica, condición social o caracteres físicos. La norma enumera algunas motivaciones especialmente prohibidas que, sin embargo, no son taxativas pues, aquellas conductas dirigidas a perseguir a grupos estructural o históricamente excluidos, no agotan los supuestos de conductas discriminatorias que sanciona la ley. Así, todo tratamiento arbitrario, que tenga por objeto o por resultado, impedir, obstruir o restringir o de algún modo menoscabar el pleno ejercicio sobre bases igualitarias de los derechos y garantías fundamentales reconocidas por la Constitución Nacional, constituye un acto discriminatorio en los términos del primer párrafo del artículo en cuestión. En esa línea, la norma contempla las acciones discriminatorias basadas en la ponderación negativa de conductas, hábitos, sentimientos o creencias, estado de salud, apariencia física, condiciones o características personales o formas familiares, que integran la esfera íntima y autónoma de la persona que trabaja y que, por tal razón, se encuentran reservadas a su fuero personal y deben quedar inmunes a la injerencia arbitraria del Estado y de los particulares (art. 19, Constitución Nacional; art. 11, CADH; Fallos: 338:556, "D., M. A.", considerandos 19º y 20º; y 308:2268, "Sejean'', voto de Enrique Santiago Petracchi, considerando 14° y sus citas; Corte IDH, "Caso Artavia Murillo y otros (Fecundación in Vitro) vs. Costa Rica", sentencia del 28 de noviembre de 2012, párrs. 142-143). Estos aspectos inherentes a la vida íntima del trabajador no pueden, prima facie, acarrear consecuencias jurídicas en la relación de empleo” (dictamen del Procurador General de la Nación al que se remitió la mayoría). 3. Contrato de Trabajo. Despido. Igualdad. No discriminación. Derecho a la intimidad. “[L]a LCT, desde su sanción, contiene disposiciones dirigidas a preservar a los trabajadores de determinados comportamientos patronales que se reputan discriminatorios precisamente por asignar consecuencias en la esfera contractual a actos que pertenecen a la vida privada [hay cita]. Esas disposiciones pretenden evitar que la empresa someta a su propio juicio el proyecto de vida de quien trabaja bajo su dependencia económica, o le imponga paternalmente modelos o estereotipos de conducta pues, por más amplia que resulte la autoridad del empleador, las facultades de dirección deben ejercitarse con carácter funcional y la actividad de la empresa no puede utilizarse como excusa para la anulación de derechos constitucionales (arts. 65 y 68, LCT y Fallos: 333:2306, "Álvarez", considerandos 7º y 10º). Lo expresado no implica desconocer la existencia de pautas éticas de conducta y deberes específicos para quienes prestan servicios en el ámbito educativo (v. arts. 67, segundo párrafo f), y 68 de la Ley 26.206 de Educación Nacional), pero la definición del alcance de esos deberes en un caso concreto es una labor que le corresponde realizar al juez, según las constancias probadas de la causa. En suma, la conducta del empleador que de algún modo restringe derechos del trabajador y que resulta motivada en aspectos de su vida privada, como la elección de una pareja, que no guardan relación con las obligaciones emergentes del contrato de trabajo, puede configurar un trato discriminatorio comprendido en el artículo 1 de la ley 23.592, extremo que el tribunal tiene la obligación de analizar cuidadosamente en el caso” (dictamen del Procurador General de la Nación al que se remitió la mayoría). 4. Igualdad. No discriminación. Prueba. Apreciación de la prueba. Arbitrariedad. Contrato de trabajo. “[A] la luz del alcance de las garantías constitucionales en juego, el tribunal debió analizar si en el sub examine existió alguna circunstancia que justifique, de manera razonable, una intromisión o restricción de la esfera de privacidad de la trabajadora. [E]l tribunal superior hizo caso omiso de los estándares probatorios en la materia. Al respecto, la Corte Suprema ha señalado que cuando se discute la existencia de medidas discriminatorias en el ámbito de la relación de empleo, dada la notoria dificultad, por la particularidad de estos casos, para la parte que afirma un motivo discriminatorio resultará suficiente con la acreditación de hechos que, prima facie evaluados, resulten idóneos para inducir su existencia, supuesto en el cual corresponderá al demandado a quien se reprocha la comisión del trato impugnado, la prueba de que este tuvo como causa un motivo objetivo y razonable ajeno a toda discriminación (Fallos: 334:1337, "Pellicori"; considerandos 6º y 11º y 337:611, "Sisnero", considerando 5º)” (dictamen del Procurador General de la Nación al que se remitió la mayoría) “[L]o anterior no implica desconocer la facultad constitucional de la empleadora de despedir sin causa. La garantía constitucional a la libertad de contratar incluye su aspecto negativo, es decir, la libertad de no contratar (arts. 14 y 19 de la Constitución Nacional). La facultad de despedir sin causa, no obstante, reconoce límites en la ley 23.592 y, por consiguiente, no puede encubrir un trato discriminatorio. En particular, si se denuncia que una circunstancia prima facie discriminatoria fue determinante de la disolución del vínculo, pesa sobre el empleador la carga de acreditar que dicha circunstancia no fue el móvil del despido o que resulta ajena a toda discriminación y, en caso de que sostenga que la rescisión obedece a una combinación de motivos, el tribunal debe asegurarse de que, de acuerdo a la prueba rendida, ninguno de ellos sea efectivamente discriminatorio. La necesidad de establecer si hubo realmente discriminación es crucial” (voto concurrente del Ministro Rosenkrantz).

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