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Jurisprudencia: Bostock v. Clayton County, Georgia

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Titulo

Bostock v. Clayton County, Georgia

Hechos relevantes del caso

Gerald Bostock, un hombre gay, comenzó a trabajar en 2003 para el condado de Clayton, Georgia, como coordinador de servicios de bienestar infantil. Durante los diez años siguientes recibió evaluaciones positivas de desempeño y numerosos reconocimientos. En 2013, comenzó a participar en una liga gay de softball recreativo. Debido a esto, recibió críticas relacionadas con su orientación sexual. Al mismo tiempo, el condado de Clayton comunicó al peticionario que realizaría una auditoría interna de los fondos del programa que administraba. Luego, fue despedido por conducta impropia. En este marco, Bostock presentó un reclamo por discriminación ante la Comisión de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEOC). Tres años más tarde, en 2016, presentó una demanda contra el condado y alegó discriminación basada en la orientación sexual. El tribunal de distrito desestimó su demanda. Bostock apeló y el Tribunal de Apelaciones de los Estados Unidos para el Undécimo Circuito ratificó la decisión del tribunal inferior. Cuando el caso llegó a la Corte Suprema estadounidense, se unificó su tratamiento con Altitude Express v. Zarda y RG & GR Harris Funeral Homes v. EEOC. En el primero, Donald Zarda, que trabajaba como instructor de paracaidismo en una empresa privada de Nueva York, después de varias temporadas en la compañía, mencionó que era homosexual y, días más tarde, fue despedido. En el segundo, Aimee Stephens trabajaba en RG & GR Harris Funeral Homes en Garden City, Michigan. Cuando obtuvo el trabajo, la peticionaria se presentó como hombre. Sin embargo, dos años después, comenzó un tratamiento por depresión. Finalmente, los médicos le diagnosticaron disforia de género y le recomendaron que comenzara a vivir como mujer. Al cumplir su segundo trienio en la empresa, remitió una carta a su empleador y le comunicó que planeaba vivir y trabajar a tiempo completo como mujer. Entonces, la empresa la despidió.

Categoria

Jurisprudencia Internacional

Fecha

15/06/2020

Voces CSJN

LGBTIQ; IGUALDAD; NO DISCRIMINACIÓN; INTERPRETACIÓN DE LA LEY; VULNERABILIDAD; IDENTIDAD DE GÉNERO; ESTEREOTIPOS DE GÉNERO; ORIENTACIÓN SEXUAL; PRINCIPIO DE LEGALIDAD; DESPIDO; TRABAJO;

Decisión y argumentos

La Corte Suprema resolvió que un empleador que despide a un empleado simplemente por ser homosexual o transgénero viola el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964. La sentencia fue emitida con 6 votos a favor y dos en disidencia. Fue redactada por el juez Neil M. Gorsuch, y a ella adhirieron los jueces John G. Roberts, Ruth Bader Ginsburg, Stephen G. Breyer, Sonia Sotomayor y Elena Kagan. El primer voto disidente fue redactado por el juez Samuel A. Alito, al que se adhirió el juez Clarence Thomas. El segundo voto disidente fue del juez Brett M. Kavanaugh. LGTBIQ. Igualdad. No discriminación. Despido. Trabajo. Interpretación de la ley. Vulnerabilidad. Identidad de género. Estereotipos de género. Orientación sexual. Principio de legalidad. “En determinadas ocasiones, pequeños actos pueden llegar a tener consecuencias inesperadas […]. En nuestro tiempo, pocas disposiciones legislativas de carácter federal alcanzan a la Ley de Derechos Civiles de 1964 en cuanto a importancia. Dicha ley, en su Título VII, prohíbe la discriminación en el lugar de trabajo por motivos de raza, color, religión, sexo o nacionalidad de origen. En esta ocasión, debemos resolver si un empleador puede despedir a alguien por el solo hecho de ser homosexual o transgénero. La respuesta es clara. Un empleador que despide a una persona por ser homosexual o transgénero la despide por rasgos o acciones que no habría cuestionado en miembros de un sexo diferente. El sexo juega un papel necesario e indiscutible en la decisión, que es exactamente lo que prohíbe el Título VII” (cfr. pág. 2). “Quienes aprobaron la Ley de Derechos Civiles no pudieron haber anticipado que su trabajo conduciría a este resultado en particular. Probablemente, no pensaban en muchas de las consecuencias en la aplicación de la Ley que se han hecho evidentes a lo largo de los años, incluyendo la prohibición de discriminación por motivos de maternidad o la prohibición del acoso sexual de los empleados masculinos. Pero los límites interpretativos de los redactores no son motivo para ignorar las exigencias de la ley. Cuando los términos expresos de una norma nos ofrecen una respuesta y las consideraciones ajenas al texto [extratextuales] sugieren otra, no existe duda. Sólo la palabra escrita es ley, y todas las personas tienen derecho a su beneficio” (cfr. pág. 2). “Normalmente, este tribunal interpreta una ley de acuerdo con el significado público habitual de las palabras en el momento de su aprobación. Después de todo, sólo las palabras en el texto constituyen una ley aprobada por el Congreso y sancionada por el presidente. Si los jueces pudieran añadir, remodelar, actualizar o desvirtuar antiguos términos legales amparándose tan sólo en fuentes extratextuales y en su propio imaginario, nos arriesgaríamos a modificar leyes fuera del procedimiento legislativo reservado a los representantes del pueblo. Le negaríamos al pueblo el derecho de seguir descansando en el significado original de la ley, en la que confiaban cuando ejercitaban sus derechos y obligaciones” (cfr. pág. 4). “[Se ha] de determinar el significado ordinario del mandato contenido en el Título VII, según el cual será: `ilegal […] para un empleador rehusar la contratación o despedir a cualquier individuo, o discriminar a cualquier individuo en lo referente a sus retribuciones, términos, condiciones o privilegios laborales en base a la raza, color, religión, sexo o nacionalidad de origen” (cfr. pág. 4). “Del significado común y generalizado del lenguaje de la norma en el momento de la adopción de la ley, emerge un principio claro: un empleador vulnera el Título VII cuando, de forma intencional, despide a un empleado basándose en parte en el sexo. Es indiferente que factores ajenos al sexo contribuyan a la decisión. También es indiferente si el empleador trata a las mujeres como grupo de la misma forma que a los hombres, igualmente como grupo. Si el empleador, de manera intencionada, se basa en el sexo de un individuo cuando acuerda cesarle (o, dicho en otras palabras, si de cambiar el sexo del empleado se hubiera alcanzado un resultado diferente) se produce una vulneración de la ley. El mensaje del Título VII es `simple, pero importante’: el sexo de un trabajador en concreto `no es relevante para la selección, evaluación o retribución de los trabajadores’” (cfr. pág. 9). “Para los casos sometidos a análisis, el mensaje de la norma es sencillo e igualmente crucial: que un individuo sea homosexual o transgénero no es relevante para las decisiones relativas al empleo. Esto se debe a que es imposible discriminar a una persona por ser homosexual o transgénero sin discriminar a esa persona por motivos de sexo […]. [E]l sexo del empleado juega un papel inequívoco e inadmisible en la decisión de despido” (cfr. pág. 9). “[I]ndisociablemente, la homosexualidad y el estado transgénero están vinculados con el sexo. No porque estén relacionados con el sexo en un sentido vago, o porque la discriminación sobre la que se fundamenta tenga un impacto diverso en un sexo o en otro, sino porque discriminar debido a estos motivos requiere que un empleador, de manera intencional, trate a los empleados de manera diferente debido a su sexo” (cfr. pág. 10). “Tampoco importa el hecho que, cuando un empleador trata peor a un empleado debido a su sexo, puedan existir otros factores que contribuyan a su decisión […]. Cuando un empleador despide a un empleado porque es homosexual o transgénero, pueden estar en juego dos factores causales: tanto el sexo del individuo como algo más (el sexo por el que se siente atraído o con el que se identifica). Sin embargo, esto carece de importancia en el Título VII. Si el empleador no hubiera despedido al empleado de no ser por su sexo, se cumple el estándar de causalidad de la norma y se podría exigir responsabilidad” (cfr. pág. 10). “[L]a discriminación intencional basada en el sexo viola el Título VII, incluso si se configura como un medio para lograr el objetivo final del empleador de discriminar a los empleados homosexuales o transgénero. Sencillamente, no se puede obviar el papel que juega aquí la voluntad: así como necesariamente el sexo es una causa cuando un empleador discrimina contra empleados homosexuales o transgénero, un empleador que discrimina en base a estos motivos posee la voluntad de basarse en el sexo para su toma de decisiones […]. Sin duda, el objetivo final de ese empleador podría ser discriminar sobre la base de la orientación sexual. Pero para lograr ese propósito, el empleador debe, intencionalmente, tratar de peor forma a un empleado en base a su sexo (cfr. pág. 10). “[U]n empleador que discrimina a los empleados homosexuales o transgénero aplica necesaria e intencionalmente reglas basadas en el sexo” (cfr. pág. 14). “[U]n empleador no escapa de su responsabilidad por demostrar que trata a hombres y mujeres de manera comparable como grupos. [Un empleador] que despide de forma intencionada a un empleado homosexual o transgénero en parte debido al sexo de ese individuo viola la ley, incluso si el empleador está dispuesto a someter a todos los empleados homosexuales o transgénero a la misma regla” (cfr. pág. 15). “Un empleador que comunica que no empleará a nadie que sea homosexual, por ejemplo, tiene la intención de penalizar a los empleados varones por sentirse atraídos por hombres y a las mujeres por sentirse atraídas por las mujeres” (cfr. pág. 17). “Al discriminar a las personas homosexuales, el empleador penaliza intencionalmente a los hombres por sentirse atraídos por hombres y a las mujeres por sentirse atraídas por mujeres. Al discriminar a las personas transgénero, el empleador discrimina, inevitablemente, a las personas con un sexo marcado por el nacimiento y otro en la actualidad” (cfr. pág. 18). “Debido a que la homosexualidad y el estado transgénero no se pueden encontrar en esa lista [características protegidas del Título VII: raza, color, religión, sexo y origen nacional], y porque son conceptualmente distintos del sexo, los empleadores han argumentado que están excluidos implícitamente del alcance del Título VII. Dicho de otra manera, si el Congreso hubiera querido abordar estos asuntos en el Título VII, lo habría hecho con una referencia específica. [Sin embargo] estamos de acuerdo en que la homosexualidad y el estado transgénero son conceptos distintos del sexo. Pero, como hemos argumentado, la discriminación basada en la homosexualidad o el estado transgénero necesariamente implica una discriminación basada en el sexo; lo primero no puede suceder sin lo segundo […]. En cambio, cuando el Congreso elige no incluir ninguna excepción a la regla general, los tribunales aplican la regla general. [Es así] como este Tribunal siempre se ha aproximado al Título VII. El `acoso sexual’ es conceptualmente distinto de la discriminación sexual, pero puede caer dentro del alcance del Título VII […]. Lo mismo sucede con la `discriminación por maternidad’” (cfr. pág. 19). “Tal vez el examen de causalidad sencillo y convencional debería aplicarse en todos los demás supuestos del Título VII, sin embargo, no opera cuando se trata de casos que involucran a empleados homosexuales y transgénero. Aquí, el examen es demasiado determinante para captar los matices” (cfr. pág. 20).

Otra jurisprudencia relacionada

OC-24-17; Informe sobre el reconocimiento de derechos de personas LGBTI 

Tribunal

Corte Suprema de Justicia de los Estados Unidos

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