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Jurisprudencia: VFC v. España

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Titulo

VFC v. España

Hechos relevantes del caso

El 20 de mayo de 2009, VCF –quien pertenecía a la Guardia Urbana de Barcelona– sufrió un accidente de tránsito que le provocó una discapacidad motora permanente. Un año más tarde, el Ministerio del Trabajo e Inmigración lo declaró en situación de incapacidad permanente laboral para el desempeño de la profesión. Como consecuencia de dicha declaración, se determinó su jubilación forzosa y se lo expulsó del cuerpo de policía local. De manera inmediata, el peticionario solicitó ante el Ayuntamiento de Barcelona el pase a segunda actividad y la designación de un puesto de trabajo adaptado a su discapacidad; también que se le abonaran las retribuciones y las cotizaciones a la seguridad social que dejó de percibir durante el tiempo que transcurrió desde su expulsión del cuerpo de policía local. El Ayuntamiento de Barcelona denegó su petición. El 14 de marzo de 2011, VCF interpuso recurso contencioso administrativo contra la resolución del Ayuntamiento. Entonces, planteó la nulidad de un artículo del Reglamento de Segunda Actividad de la Guardia Urbana por vulneración de sus derechos; además de la contradicción entre la ley autonómica, que permitía el pase a segunda actividad, y el reglamento mencionado, que la restringía. El Juzgado de lo Contencioso-Administrativo hizo lugar al recurso de manera parcial y anuló la resolución del Ayuntamiento de Barcelona, por considerar que el reglamento impugnado violaba derechos fundamentales tales como el acceso y permanencia en los cargos y funciones públicas en condiciones de igualdad y no discriminación. Ante esta situación, el Ayuntamiento interpuso recurso de apelación. El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña hizo lugar al recurso y revocó la sentencia apelada por aplicación del artículo 7.2 del Reglamento, que no permitía el pase a segunda actividad en caso de incapacidad permanente total. En septiembre de 2012, VCF interpuso recurso de amparo ante el Tribunal Constitucional. Dos años más tarde, dicho tribunal notificó la inadmisión de su recurso de amparo por no haber agotado los medios de impugnación existentes.

Categoria

Jurisprudencia Internacional

Fecha

29/04/2019

Voces CSJN

PERSONAS CON DISCAPACIDAD; DERECHO AL TRABAJO; EMPLEO PÚBLICO; JUBILACIÓN; JUBILACIÓN POR INVALIDEZ; NO DISCRIMINACIÓN; AJUSTES RAZONABLES; FUERZAS DE SEGURIDAD; RESPONSABILIDAD DEL ESTADO; IGUALDAD;

Decisión y argumentos

El Comité sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad de Naciones Unidas consideró que España era responsable por haber infringido los derechos del peticionario en virtud de los artículos 27, apdos. a), b), e), g), i) y k) (derecho a la no discriminación en el mantenimiento o continuidad en el empleo) en relación con el artículo 3 apdos. a), b), c), d) y e), el artículo 4, párrs. 1, apdos. a), b) y d) (obligaciones generales en virtud de la Convención) y 5, párrs. 1, 2 y 3; 13, párr. 2 (igualdad, no discriminación, ajustes razonables) de la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad. “[L]a cuestión que debe examinar el Comité es si el Estado parte ha vulnerado los derechos [del peticionario], a través de la aplicación de una norma del Ayuntamiento de Barcelona (artículo 7.2 del Reglamento de Segunda Actividad de la Guardia Urbana de Barcelona) que impide el pase a segunda actividad de quienes han sido jubilados forzosamente producto de una incapacidad permanente total para la realización de las funciones habituales de policía local” (párr. 8.2). “El Comité recuerda que en el artículo 4, párrafo 1, apartado a), de la Convención se impone a los Estados partes la obligación general de adoptar todas las medidas legislativas, administrativas y de otra índole que sean pertinentes para hacer efectivos los derechos reconocidos en la Convención, incluyendo aquellos relacionados con el trabajo y el empleo. El Comité recuerda, además, que el artículo 27, párrafo 1, de la Convención exige a los Estados partes reconocer el derecho de las personas con discapacidad de conservar su empleo, en igualdad de condiciones con las demás, adoptar todas las medidas pertinentes, incluso legislativas, para prohibir la discriminación con motivos de discapacidad en la continuidad en el empleo, y velar por la realización de ajustes razonables a favor de personas que adquieran una discapacidad durante el empleo. El Comité recuerda, además, como lo señaló en su Observación General núm. 6, que para lograr la igualdad de hecho de conformidad con la Convención, los Estados partes deben velar por que no haya discriminación por motivos de discapacidad en relación con el trabajo y el empleo, haciendo referencia a los convenios pertinentes que se han celebrado en el marco de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), como el Convenio sobre la Discriminación (Empleo y Ocupación), 1958 (núm. 111) y el Convenio sobre la Readaptación Profesional, 1983 (núm. 159), firmados y ratificados por España. El Convenio núm. 159 de la OIT dispone en su artículo 7 que las autoridades competentes de los Estados partes deberán adoptar las medidas para proporcionar y evaluar los servicios de orientación y formación profesionales a fin de que las personas con discapacidad puedan conservar su empleo” (párr. 8.4). “El Comité recuerda, además, que la Convención prohíbe todas las formas de discriminación contra las personas con discapacidad, incluyendo la denegación de ajustes razonables como una forma de discriminación prohibida. De este modo, todas las formas de discriminación son igualmente contrarias a la Convención, y no corresponde hacer una diferencia sobre supuestos grados de gravedad en la vulneración del derecho a la igualdad y a la no discriminación. El Comité recuerda, además, que los ajustes razonables constituyen una obligación ex nunc, es decir, ajustes que deben realizarse desde el momento en que una persona con discapacidad requiera acceder a situaciones o entornos accesibles, o quiera ejercer sus derechos. Para ello, es necesario que el garante de los derechos entable un diálogo con la persona con discapacidad, encaminado a la inclusión de esta última en las soluciones posibles que permitan la mejor realización de sus derechos y el fomento de sus capacidades. Además, el Comité recuerda lo dispuesto en el preámbulo de la Convención acerca del necesario reconocimiento de la diversidad de las personas con discapacidad, de modo que cualquier articulación institucional del diálogo al que dan lugar los ajustes razonables debe considerar las situaciones concretas de cada persona” (párr. 8.5). “[E]l Estado parte ha promulgado la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social, con el objeto de actualizar su legislación de acuerdo con los estándares de la Convención. Esta Ley estipula que, con el fin de garantizar el derecho a la igualdad de oportunidades a las personas con discapacidad, los poderes públicos establecerán medidas contra la discriminación y medidas de acción positiva (art. 64, párr. 1). Entre las medidas contra la discriminación, el Comité considera las estrategias de gestión de las capacidades, que permiten a los poderes públicos fomentar las capacidades de sus funcionarios que han adquirido una discapacidad, incluyendo la realización de ajustes razonables. Si bien los ajustes razonables son obligaciones ex nunc, es decir, que surgen una vez que la persona con discapacidad así lo requiera, los Estados partes deben tomar todas las medidas preventivas que les permitan a los poderes públicos gestionar las capacidades de modo que los derechos de las personas con discapacidad se realicen de la mejor manera posible. En este sentido, para evaluar la pertinencia, idoneidad y eficacia de un ajuste razonable, es necesario tomar en consideración los costos financieros, los recursos disponibles, el tamaño de la parte que ha de realizar los ajustes (en su integralidad), los efectos de la modificación para la institución, o la consideración de los activos globales, y no solo los recursos de una determinada unidad o dependencia de una estructura orgánica. El Comité constata que, en el presente caso, la posibilidad de un diálogo encaminado a evaluar y fomentar las capacidades del peticionario dentro del cuerpo policial se vio totalmente frustrada porque su condición de funcionario le fue retirada tras haber sido jubilado forzosamente, y que no tuvo posibilidad alguna de solicitar ajustes razonables para la realización de una segunda actividad…” (párr. 8.6). “[L]a búsqueda de un ajuste razonable tiene como objetivo ser un proceso cooperativo e interactivo entre el empleado y el empleador, tratando de encontrar la mejor adecuación posible entre las necesidades de cada uno. El Comité se ve informado por el cuerpo legislativo de varias jurisdicciones nacionales y estudios académicos para llegar a un cabal entendimiento del concepto de ajuste razonable. Para determinar qué medidas de ajuste razonable adoptar, el Estado parte debe asegurar que las autoridades públicas identifiquen qué ajustes efectivos pueden ser adoptados para permitir al empleado ejercer las actividades esenciales de sus funciones. Cuando tales medidas efectivas (que no generen una carga indebida) no puedan ser identificadas e implementadas, el pase a segunda actividad del empleado debe ser considerado como una medida de ajuste razonable de último recurso. En este contexto, es responsabilidad de las autoridades del Estado parte adoptar todas las medidas de ajuste razonable que sean necesarias para adaptar los puestos existentes a las necesidades específicas del empleado” (párr. 8.7). “[E]l Comité observa que se descartó la posibilidad de iniciar un proceso de evaluación de las barreras que le impidieron permanecer en el cuerpo de policía, dado que el peticionario fue privado de su condición de funcionario público en el momento de su jubilación forzada, y que no tuvo ninguna oportunidad de solicitar ajustes razonables que le hubieran permitido desempeñar funciones distintas. El Comité observa asimismo que el Estado parte no ha demostrado que no hubiera otro tipo de funciones dentro del cuerpo de policía en el que servía el peticionario que este hubiera podido desempeñar” (párr. 8.8). “[E]l pase a segunda actividad, regulado de diversas maneras en la legislación española, es la configuración o articulación institucional que pretende conciliar las obligaciones que se derivan para el Estado parte del derecho al trabajo (continuidad en el empleo) y el derecho a la igualdad y no discriminación. […] Adicionalmente, el Comité observa que, en el caso del peticionario, las calificaciones administrativas de la discapacidad realizadas por el Instituto Nacional de la Seguridad Social no analizaron el potencial que habría podido tener el peticionario en el desarrollo de una segunda actividad u otras actividades complementarias. […] Al respecto, el Comité observa que el peticionario ha visto disminuidas sus capacidades para el trabajo habitual de policía, hecho que no obsta las potenciales capacidades que podría desarrollar en una segunda actividad u otras actividades complementarias dentro del mismo cuerpo policial” (párr. 8.9). “[L]a normativa que impidió al peticionario el pase a segunda actividad, esto es, el artículo 7.2 del Reglamento de Segunda Actividad de la Guardia Urbana de Barcelona (ordenanza), no permite resguardar los derechos que le corresponden en virtud de la Convención, en especial, considerando la posibilidad de que su discapacidad sea evaluada en concreto, a través de una gestión que fomente las capacidades que pueda tener para la realización de una segunda actividad u otras actividades complementarias. El Comité observa que, tratándose de una regulación que intenta tomar en consideración los diferentes grados de discapacidad de manera objetiva, a objeto de articular y coordinar, en igualdad de condiciones, las pensiones por discapacidad con la conservación del empleo, el Reglamento de Segunda Actividad de la Guardia Urbana de Barcelona impide cualquier evaluación funcional alternativa de quienes han sido declarados con una incapacidad permanente total, afectando, a su vez, el derecho al trabajo, como sucedió en el caso alegado por el peticionario” (párr. 8.10). “El Comité considera, por tanto, que la normativa aplicada al peticionario para impedir el pase a segunda actividad u otro diálogo encaminado a la realización de actividades complementarias de las tareas habituales del trabajo de policía es contraria a los derechos incluidos en los artículos 5 y 27 de la Convención. Además, considera que, en la medida en que el artículo 7.2 del Reglamento de Segunda Actividad de la Guardia Urbana de Barcelona impide a todos quienes han sido declarados con una incapacidad permanente total solicitar el pase a segunda actividad, el peticionario fue discriminado, por motivo de su discapacidad, en la ‘continuidad’ en el empleo público que desarrollaba, constituyendo una violación al artículo 5, que resguarda el derecho a la igualdad y a la no discriminación de las personas con discapacidad, y al artículo 27, que protege el derecho trabajo y al empleo de esas personas. Con respecto al artículo 5 de la Convención, el Comité considera que el presente caso revela una de las formas de discriminación prohibidas por la Convención, ya sea considerada como una discriminación directa o una denegación de ajustes razonables. Adicionalmente, con respecto al artículo 27 de la Convención, el Comité considera que, en el presente caso, la discriminación en relación con la continuidad en el empleo deriva de la denegación de cualquier diálogo o instancia orientada a una evaluación funcional alternativa de quienes, como el peticionario, han sido declarados con una incapacidad permanente total. El Comité considera, además, que, si bien el Estado parte persigue una finalidad legítima en la articulación institucional del pase a segunda actividad de sus empleados o funcionarios públicos, la ordenanza que se le aplicó al peticionario vulnera los derechos que le corresponden en virtud de los artículos 5 y 27 de la Convención” (párr. 8.11). “El Comité, además, constata que el Reglamento de Segunda Actividad de la Guardia Urbana de Barcelona data del año 2002, mientras el Estado parte ratificó la Convención en el año 2008. A este respecto, el Comité advierte que la legislación interna anterior a la ratificación de la Convención por el Estado parte continúa utilizando un lenguaje propio del ‘enfoque médico’, como la utilización de los términos ‘incapacidad’ o ‘dictamen médico’, para la evaluación de la participación de las personas con discapacidad en diversos ámbitos sociales, como se ha verificado en el presente caso. El Comité advierte, además, que el Estado parte observa una gran diversidad de normativas a nivel de las comunidades autónomas o incluso dentro de un mismo ayuntamiento, y que generan situaciones discriminatorias, con motivo de discapacidad, para el tratamiento de situaciones similares. El Comité considera, por tanto, que el Estado parte debe cumplir con las obligaciones generales contempladas en el artículo 4 de la Convención para modificar y armonizar las normas internas a nivel local, autonómico y nacional, que impiden el pase a segunda actividad sin una evaluación de los problemas y oportunidades que pueden tener las personas con discapacidad, y que constituyen, a su vez, una vulneración del derecho al trabajo” (párr. 8.12).

Otra jurisprudencia relacionada

 

Tribunal

Comité sobre los derechos de las personas con discapacidad - CRPD

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